考虑公司人力资源能力（PCMM）目前所处的发展阶段，以及价值创造型人力资源发展战略要求，公司“十三五”期间应重点围绕“基于胜任力的选、育、用、留”四环节做好基础工作。

一、 战略目标

考虑相关因素：基于公司发展战略制定人力资源规划，形成战略绩效目标，并层层分解；老人老办法，新人新办法；强化资源整合职能，落实监督协同职能，推进信息知识共享。

制定发展战略：按照公司发展战略制定人力资源规划，创新市场化用工体系，充分体现集团整合效应，打造价值创造型人力资源管理体系。

明确规划目标：实现人力资源管理从传统事务型向价值创造型转型，将发挥战略管理价值、坚持市场导向原则、体现集团整合效应融入到人力资源管理“选、育、用、留”四环节，最终实现“单位满意、员工乐意”的人力资源发展目标。

二、 任务部署

为完成战略规划目标，公司需要在“十三五”期间朝着以下方向努力：

1、 发挥战略管理价值。基于企业的战略制定核心人才队伍建设规划，培育员工的核心专长和技能，打造企业的核心竞争力。形成战略绩效目标，将绩效目标层层分解，向下推行实施，并形成具有指导性的人才引进、培育、开发和激励策略。

2、 创新分类用工体系。老人老办法：对原先集团分配下来的人员用老办法；新人新办法：对新招聘员工，尤其是业务发展岗，用以市场为导向的新办法。为稳妥推进，在2016－2017年选择部分岗位试点，积累经验，然后在2018年后进行大范围推广。

3、 创新高效激励机制。针对市场化岗位、重点业务岗位，公司将率先引进以市场为导向的激励机制。总的原则是，确定奖金总池子，以绩效为主要标准进行奖金分配。2016－2017年选择市场化岗位、重点业务岗位进行试点，积累经验，然后在2018年后进行大范围推广。

4、 强化资源整合职能。针对不同技能、不同性格人员进行整合匹配，如针对研发人才队伍、营销队伍的整合，针对不同培训资源的整合等。在收购兼并企业时，集团人力资源部应站在整个集团层面着手推进新老人才资源的重组和调整，包括员工轮岗等。

5、 落实监督协同职能。通过监督检查发现总部的各项政策是否在各级单位得到有效落实。通过各企业之间以及产业内各区域之间的人力资源协同，通过跨职能、跨团队的合作，提高人力资源的效率。

6、 推进信息知识共享。人力资源管理从事务管理发展到战略管理、智慧管理，必然要求总部人力资源部提供一个共享知识和信息的平台。学习麦当劳人力资源管理经验，在公司内部建立员工关于外部环境、内部运营、员工爱好等方面的知识和信息讨论论坛，共享人力资源管理经验，并基于管理经验持续优化人力资源管理制度。

考虑公司人力资源能力（PCMM）目前所处的发展阶段，以及价值创造型人力资源发展战略要求，公司“十三五”期间应重点围绕“基于胜任力的选、育、用、留”四环节做好基础工作。

PCMM以提高人力资源能力为核心。人力资源能力，是指为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务能力。PCMM以持续改进为根本思想。PCMM把人力资源能力成熟度分为5个等级：初级层（Initial Level）、可管理层（Managed Level）、可定义层（Defined Level）、可预测层（Predictable Level）和最优化层（Optimizing Level）。

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