跨文化融合操作手册 (2)

（二）跨文化冲突

跨文化冲突（Cross cultural conflict）是指不同形态的文化或文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。

跨文化冲突主要形式表现为显性文化冲突、价值观冲突、规则制度方面冲突、劳动人事管理冲突等等。

详细了解【跨国并购中的跨文化差异和冲突】请点此下载

（一）跨文化融合兼具和谐、多元化、统一性

跨文化融合兼具有和谐、多元化、统一性特点，能够创造出更多文化价值，增强跨国企业整体竞争优势。跨国并购企业文化融合的新模式，能适应各种不同的企业文化状态，有效处理跨文化冲突所产生的一系列问题。

跨文化融合是一个极其复杂的过程，跨文化的融合不仅仅是相互吸纳，更重要的是相互影响、相互补充，最终达到一种文化平衡的状态。跨国并购企业的文化融合是对相关多元文化的一种尊重和磨合，达到多元文化统一性、一致性的整合目标，从而增强企业竞争力的一种管理方式。因此，跨国并购企业必须充分认识和尊重相关国家和企业之间的文化差别，努力规避文化差异可能造成的冲突和矛盾，吸收不同文化的精髓部分，实现优势互补，充分完成跨文化的多元、和谐、统一，体现跨文化交流产生的创新性，最大程度实现跨国并购战略目标。

（二）跨文化融合是一个动态发展过程

案例：上汽收购韩国双龙汽车后不同阶段动态融合

（三）包容性与跨文化再造统一

案例：东风日产从“貌合神离”到“同舟共济”

详细了解【跨文化融合的特点与案例分析】请点此下载

仁达方略基于央企、民资民企海外跨国并购调研问卷综合分析，认为现阶段跨文化融合过程中需要解决以下问题。

跨文化融合需要解决主要问题

企业文化在海外生根落地，不能采取“一刀切”办法，必须依据公司海外投资项目不同的战略定位、不同的股权比例、介入管理的不同深度等，兼顾当地传统文化、法律环境、风土民情的差异，制定不同项目的文化融合策略。

（一）健全组织，设立跨文化融合领导机构

（二）并购前跨文化调研诊断

（三）制定跨文化融合实施方案

（四）选择跨文化融合模式

（五）确定跨文化融合内容

（六）搭建跨文化融合运行机制

（七）稳定核心人力资源

（八）跨文化沟通、交流平台建设

（九）开展跨文化培训

（十）创新跨文化融合评估机制

详细了解【跨文化融合需要解决的问题与措施】请点此下载

（一）文化本土化(Cultural Localization)

（二）人力资源本地化

（三）规避跨文化冲突，实施跨文化移植、嫁接策略

（四）塑造共同的组织愿景、“和谐统一、创新包容”跨文化体系

案例1：五矿集团收购澳大利亚OZ矿业交易达成之后，通过制定共同认可的组织愿景，实现了跨文化价值观的共融和行为模式的统一。

案例2：海尔在招聘美国新员工时，为了防止美国文化与海尔文化之间产生激烈冲突，设定40个小时的培训，对新员工进行公司文化、价值理念熏陶，只有认同并接受海尔价值观的员工才能被录用。同时，海尔实施对管理层的文化同化，让管理者认同海尔文化、体会海尔文化的精髓，并把它当作自己成功的方向和基石。将海尔文化与该国文化进行一定程度整合，将中国式的海尔文化变成具有该国特色的海尔文化，实现了国与国之间跨文化融合。

（五）创新跨文化沟通机制，形成制度保障

案例1：五矿集团收购澳大利亚OZ矿业公司、组建全资子公司-五矿资源公司（MMG）后，坚持“开放、包容”跨文化融合理念，将跨文化培训交流作为实现跨文化融合的一种有效手段，整合人力资源，创建良好的沟通对接交流机制，塑造共同的组织愿景与价值体系，取得了显著成效。

详细了解【实施跨文化融合的相关建议】请点此下载