当年富士康深圳工厂，连续出现12起年轻员工跳楼事件，这个事件在各个领域引起轩然大波，各个专业、学科都去研究这个现象，在文化领域对这个现象有自身的研究结论，从文化领域看，原来员工主体是60后、70后，被当时80后、90后替代了，60后、70后、80后以及90后的工作价值观不一样。

例如60后、70后习惯于被领导、被安排、被指令，因为他们接受的是“我是革命的一块砖，说往哪里搬往哪里搬”等理念，所以他们对大规模，流水线的生产，接受强迫指令性的工作很适合，他们不会在工作伦理上产生抵触。但是80后、90后不一样，他们强调个性，成长的环境也不一样，80后，90后不适应这种强制性的流水线生产，所以就产生一种异化的行为，产生12连跳事件。

前几年，刘国梁国家乒乓球主教练职位被免，90后的国手们集体罢赛，这个事件在网上引起轰动，实际从文化角度分析，体育管理部门在这方面是有失误的，失误体现为他们对90后的职业行为和社会行为缺乏认识，他们仍然采用原来科层制管理方式，用国家荣誉、集体管理、团队纪律进行约束，实际90后体现一个非常强烈的文化表现：你想让我听你的，你得让我服你，而不是你有权利。很典型刘国梁在团队建立了这种感召力，队员们认同，用强行制度将刘国梁调离，就出现了这次事件，这个事情我们不从其他方面评价，但是仅对90后职场特征，企业在管理上需要进一步去完善，需要与时俱进。

面对新生代们，很多企业仍然保持原来的价值体系，倡导团结奉献，三老四严四个一样……这些价值倡导能不能对新生代产生正面的引导作用？企业需要怎样创新价值体系？怎样贴近新生代？

很多社会学家、管理学者都在碰撞、积累、研究相关的方式方法，例如我们研究过70后、80后、90后的行为。

对待社交的态度：70后看到有领导在立马起身让座；80后崇尚上下级平等，也就是说他已经坐在这里了，领导过来他不需要起身；90后，天上地下唯我独尊，没有长幼意识。

对待金钱的态度：70后说我们有存款；80后说我们有负债；90后说我们有老爸，刷刷刷，买买买，这是90后的显著特征。

对待工作的态度：70后说我们是工作狂；80后说我拒绝加班；90后我拒绝上班。

对于住所的态度：70后在北京郊区买房，每天花1小时、2小时挤地铁上班；80后在公司附近租房，这样每天可以多睡20分钟；90后住哪无所谓，上不上班无所谓，开心就好。

对于工作成效的态度：70后即使做到很好，也认为做的一般；80后能做到一般，就认为自己做的很好；90后，什么都不做，就认为自己做的很好。

以上案例都会给企业一定启发，企业文化看不到摸不着，文化的主体是人，现在人群结构发生变化，从以60后、70后为主到以80后，90后为主，主体发生变化，相应的文化管理方式，文化价值倡导，以及文化符号，文化表象都得随之变化，要与时俱进，企业要站在新生代的角度来思考，要研究是什么因素驱动了新生代员工，面对这些需求企业如何来调试企业文化，重塑文化价值体系和文化形象体系，如何调整自己的管理模式，同时有效的激励新生代员工，需要在哪些方面增加投入、改善环境，展现平台，增强吸引力，这个不仅成为企业的新课题，还要成为社会的新课题。

正如现在有句话说得很好：要塑造良好的雇主品牌，吸引和留住新生代优秀人才，让人才战略符合企业发展需要。