某设备制造企业战略规划案例

目录

一、战略定位 2

二、战略规划 2

三、产品战略 3

1、矿山设备制动器产品 3

2、船舶制动器产品 4

四、职能战略 4

1、人力资源体系 4

2、财务管理体系 6

3、物质流转体系 7

4、核心能力规划 9

5、知识产权规划 10

五、战略实施策略 11

一、战略定位

公司围绕“技术领先、产品创新、运营高效、质量控制”打造企业的核心竞争力，始终保持国内工业制动系统产业的龙头地位，同时积极拓展国际市场，成为世界一流的工业制动系统领域的公司。

二、战略规划

1、 2010-2012年，苦练内功，通过管理创新、技术改造、信息技术、人才培养等手段，提升公司整体运营效率，建立知识产权保护体系，整合公司资源优势，着重人才培养，完善营销体系，优化产品设计，提高产品质量，合理高效利用设备，提高人均产值。同时积极开展上市融资工作，拓展多种资金渠道，为企业的规模化发展奠定基础。

在此期间，将以国内市场的区域拓展为发展重点，以起重运输机械、冶金机械、船舶及海上重工设备（港口机械）、风电设备、矿山设备5大行业的制动系统产品为主导，分层次的涉足水利工程机械、建筑工程机械、商用车ABS、核电设备、高速列车等产品的开发及市场拓展，创建国家级实验室，同时做好国际市场开拓的准备工作。

公司营业收入达 亿元人民币，利税达 亿元人民币。

2、2013-2015年，寻求突破，通过品牌建设、产品创新、差异竞争等手段，整合国内市场资源，提高市场占有率，同时积极拓展国际市场。

在此期间，公司在保持原有优势产品的基础上，将逐步突出风电及其他新能源、ABS、等产品的战略位置，实现风电产品国际化；实现子公司/事业部自负盈亏、独立核算、良性发展；母公司突出财务、研发、市场、投融资的功能导向。

公司营业收入达 亿元人民币，利税达 亿元人民币。

3、2016-2020年，规模发展，公司的战略重心由业务层面转移到资本层面，以机械加工行业内的经营型资本运作为主导，通过兼并、收购等方式向工业制动系统行业上、下游延伸业务领域；实现国际市场的突破，成为世界工业制动系统领域的著名品牌。

公司营业收入达 亿元人民币，利税达 亿元人民币。

三、产品战略

1、矿山设备制动器产品

巩固现有优势，加大新产品推广，跟进国家重点项目，以“节能”、“智能化”为发展方向优化制动器结构形式，推进“变频”技术的发展，形成通用模块化设计，降低成本，领先市场。

其中着重发展中、高端产品，低端产品实现规模，高端产品做利润；在未来1-2年内，实现产品分化，保留可规模生产的低端产品，其他低端产品转为外协或子公司完成，高端产品实现高效的订单化生产。

未来3-5年在该领域的销售目标是 亿元人民币，利税达 万元人民币。

2、船舶制动器产品

深入了解主要竞争对手、进口制动系统在该领域的优势，紧跟港口设备改造的国家政策和国际经济形势的发展，完善设计试制产品的开发，提高产品技术含量和工艺要求。

其中着重发展中、高端产品、制动系统成套产品的开发和生产，采用跟随者竞争战略，提升产品质量、外观和售后服务，针对特定的细分市场采取差异化竞争。

未来3-5年在该领域的销售目标是 亿元人民币，利税达 万元人民币。

四、职能战略

1、人力资源体系

    公司人力资源体系将以人力资源部（从现在的综合办公室独立出来）为核心，完善招聘、培训、薪酬、绩效四大人力资源业务模块内容，完善档案管理、社保管理、岗位管理、合同管理、劳务管理等基础人事管理工作，同时根据公司阶段性的战略规划做好中高层管理者及职能部门人员的人才储备；根据各业务单元的阶段性策略，提供相应的人力资源的支持；并在此基础上，建立健全员工的职业生涯发展规划。

针对公司人员老化，管理型、技术型人员比率较低的结构特点，建议对岗位进行重新定义，采取竞聘上岗的方式实现人员分流；同时针对公司核心人才，提高薪酬福利和绩效考核，一方面吸引外部人才的加入，一方面实现自身员工队伍的挖潜。在2010-2012年期间，实现岗位的明晰、人才分流、竞聘上岗；在2013-2015年期间，实现公司人才年龄结构、学历结构的合理化，完善公司人才的梯队建设。

（1）在招聘上，拓展多种招聘渠道，完善笔试、面试的过程和人员甄选，通过员工素质模型、人才测评等方式合理的选拔内、外部人才，建立公司内部人才信息系统，做好人才储备工作，以随时应对业务单元策略对人才的需要。

（2）在培训上，要化被动为主动，每年以部门为单位，提出培训申请，人力资源部门对年度、季度的培训内容作整体协调，并根据公司战略的需要进行调整，合理安排培训科目，并对培训费用进行控制。

（3）在薪酬上，将以公司价值链上“岗位”的贡献度为核心，重新进行“岗位”定义，设定岗位系数，建立以“岗位工资+绩效工资+年终奖励”为核心的薪酬机制。（在后续项目上会有详细叙述）。

（4）在绩效上，将改变捆绑式指标考核的方式，针对业务单元、职能部门设定归属专业分工的业绩评价指标；同时针对员工在岗位上的工作业绩、工作态度、素质能力进行绩效考核。（在后续项目上会有详细叙述）

（5）在员工的职业生涯发展上，建议与企业文化建设相结合，塑造良性的企业内部竞争环境，提升公司整体的工作效率和执行力。

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