1、这一团体的形成，在时间上是渐进的；

2、这一团体的形式，在空间上是集合的；

3、团体由个人所组成，个人隶属于团体之中。分工决定了团体与个人之间存在着一种抽象的辩证关系，即隶属关系。团体之中的个人与个人之间也存在着一种抽象的辩证关系，即支配关系；

4、团体所针对的某种工作，决定了团体中个人的共性，即组织的目的性。

以下试以这四个基本特征为例，进行简单分析。

一、组织的形成：渐进

组织并非天然存在的，而是渐进式的发展的。一个组织的形成，就如同微小的种子成长为参天大树一般，其中必然蕴含着两个时间上的事实，其一是组织必然是存在着某个起始的，没有起始也就没有一切，也就没有组织；其二是组织必然是会从个人发展成多人的，没有从个人发展成多人，也就称不上组织。

组织的起始，可以是任何的理由；但归根结底，最终必然是落于某一个或某几个具体的人的发起。没有发起者的存在，就不可能形成任何的组织。

组织的发展，也可以是任何的理由；但归根结底，最终必然是落于具体的人的工作。没有发展者的存在，就不可能发展任何的组织。

组织的发起者和发展者，是抽象的概念。而当这种抽象的概念归于现实之时，会衍生出多种不同的表象。有的组织，发起者和发展者是相同的几个人，甚至仅仅只是一个具体的个人。有的组织，几经更替，发起者已不可考。有的组织，发展者是无意识的，甚至是不认识到自身是作为组织的发展者而存在的。但透过这些表象，一切的行为都是具体的人的工作。离开人的组织，就如同离开细胞的生物体一样，是不存在的。

一种典型的错误案例便是，认为组织是永恒的静止不变的；或者说组织是不需要任何的主动发展，以保持原有的纯粹性的。这种思维模式，和阿Q期盼着天上掉下来“白盔白甲”“同去同去”的所谓“革命党人”“天兵天将”，是别无二致的。组织的实质，是某个团体针对某种工作而进行的个人分工，而这里的重点，是具体工作的执行。当这种工作所需要的规模越大，组织的规模也要相对的变得更大；当这种工作所需要的人数越多，组织的人数也要相对的变得更多。在人数面前，纯粹性是一无是处的；因为人数是一个相对客观的事实，而纯粹性则是一个相对主观的概念。影响客观世界的，只有客观的事实。

你能通过自己一个人的思想，或者自己一个人的意志，来影响目前封建且保守的势力吗？你无法做到，这是一种无意义的超人主义。影响人的，归根结底还是人。所谓的思想、意志、书籍、报刊等，在起始点处是人的经验总结，在传播面上是借于人的口与笔去表达。故而说轻视他人的存在，就会走向另外的一个彻底的反面：将一切归罪于其他的活着的人的昏庸无能，而转身投向另一部分已经埋葬在坟墓里的人的怀抱。活人都是不纯粹的，而唯有死掉的故人和虚拟出来的偶像，才是真正的纯粹之人——虽然这种纯粹并没有任何的意义。

另外的一种典型的错误案例便是，认为组织是越扩大越好的，而组织中的个人素质是无关紧要的。事情成不成，先拉拢进来再说。这种思维模式也是错误的。从另外一个角度出发，工作是人所完成的，而完成工作而必须具有一定的个人自觉性。没有激发起这种个人的自觉性，那就只能任由个人原有的自发性来行动。而相对于组织相对客观的目的性，个人相对主观的自发性是不可测的；故而这种来自个人的自发性持续积累，会导致组织的目的最终产生异化，最终导致整个组织的堕落。

故而说唯质量论和唯数量论，这两种思维模式均是不可取的。构成组织的个人，是一个数量和质量方面的辩证关系问题。这一辩证关系必须是灵活的而非死板的，是全面的而非片面的。

那么如何使组织进行渐进式的发展呢？这就要求我们将视角放在组织所欲完成的工作上，即组织的目的性上面来。只有当宏观组织的目的性与具体个人的需求性相统一的时候，即完成组织的工作可以同时满足个人的需求的时候；才能使个人乐于主动的加入组织，同时在组织中最大限度的发挥个人的自觉性。

故而说想要发展组织，就要考察具体个人的需求。这种需求是组织之外他人的实际需求，而非组织发起者或发展者的主观意愿。组织的发展，来源于组织的外部，而非组织的内部。举个具体的例子便是：一家公司的招聘可能来源于校园，也可能来源于社会，但绝对不可能来源于这家公司自身。这就是组织发展来源于组织外部。而吸引到外人加入该公司，其原因归根结底是因为加入公司能给个人带来经济上的利益。这就是组织发展要考察组织之外他人的实际需求。

二、组织的形式：集合

组织是趋于集合而非分散的，这源于组织需针对着某种工作，即组织的目的性。分散的个人比起集合的团体，无论在规模方面还是效率方面，都是无法与之相比的。人类社会的优越性，来源于分工的优越性。而产生分工，就必须限定了组织的形式是集合的。这是一种定义上的同义反复。

从这一角度出发，我们会发现集合来源于目的性，而绝非其他的事物。组织的规章、制度、准则、公约等只是对组织内个人自发性的限制和约束；而绝非激发起组织内个人的自觉性，进而带来组织的集合。一种典型的错误案例便是，认为组织只要存在了某种完美的章程，就能激发起组织内部每个人的自觉性，进而将组织的工作更好的完成。于是这就演化成片面的追求形式上的合理化，而忽略了组织内部存在着的实际的人。这是一种唯形式主义，其错误根源在于没有正确的区分人的自发性与自觉性。举个具体的例子便是：你可以通过规章制度来强制约束人不去做什么，但是你无法通过规章制度去激励人去真正的主动想去做什么。能够真正的激励组织中的个人去做事情的，只有组织的目的性和个人的需求性相统一。这种需求可能是物质的刺激，也可能是精神的满足，但绝对不可能仅仅是基于规章制度自身的完善性。

而在另外一个角度，从这种同义反复的描述中我们可以得知，组织的最大的特有属性，就是集合。故而说谁能使分散的个人集合起来，谁就能形成组织的雏形；谁能使组织集合的越紧密，组织实现这种工作的能力也就越强大。这种集合，并非是一种抽象上口头描述的集合，而是一种具体的人与人之间的集合。

从一个特点予以考虑：人生活于现实世界之中。故而越基于现实世界的关系，越能体现关系的客观性。反之，越基于虚拟世界的关系，则越不能体现这种客观性。举个具体的例子便是：当人在面对面交谈的时候，表情、语气、神色、动作都是不自觉的流露出来的。人通过这种对他人的了解，以产生对他人的认识。而这种不自觉流露的细节越多，则这种关系就越真实、越客观。反之，在虚拟的网络世界中，或者是视频、音频、文章、书信，这些都只是真实世界的一个侧面。现实中的人际关系是相对可信的，而网络中的人际关系是相对不可信的。这一点并非偏见的厚此而薄彼，而是基于对他人信息的掌握程度而决定的。一切人类工作的目的是改变现实世界，也就是基于关系的客观性而发挥作用的。故而说谁能使这种关系越加基于现实世界，谁就能越巩固了关系的客观性。谁能使组织内的成员越加在现实生活中产生交集，谁就能使组织发挥更高的效力。

从另一个特点予以考虑：关系存在着某种结构。故而越坚固的结构，越能巩固这种关系，进而越能促进组织的集合。从方向的角度而言，关系的结构可能是单方向的，也可能是双方向的。从数量的角度而言，关系的结构可能是一对一的，可能是一对多的，可能是多对多的。在多对多中，可能是少数对多数的，也可能是多数对多数的。但无论如何，越复杂的关系，其关系的结构越坚固。举个具体的例子便是：当一个组织中的每个人都与其他人保持了紧密关系的时候，就算是组织中起领导作用的人消失的时候，组织也不会因为这些人的消失而消失。因为在这一组织中，每个人都是成核心的纽带。用一俗语总结，便是藕断丝连。故而说对能使组织内的成员自发的产生交互，谁就能维持组织的复杂性。谁能使组织内的成员产生交互的质量越好、频率越高，谁就能使组织更加的集合。

三、组织的辩证关系：团体与个人

由组织的结构可知：组织与组织中的个人，存在着一种隶属关系。由组织的目的可知：为完成组织所针对的工作，组织中的个人与个人之间，存在着一种支配关系。换言之，不存在隶属关系和支配关系的团体，不能称之为组织。

一种典型的错误案例便是：一个人自我宣称是某个组织的成员，于是他人便将此人视为该组织的一名成员。又或者他人宣称某人很可能是某个组织的成员，于是他人便将此人视为该组织的一名成员。这种观点，就是没有弄懂组织的隶属关系。须知组织成员不是通过宣称而实现的，而是通过事实来加以判断的。举个具体的例子便是：我自封自己为某公司的一名成员，绝不代表我就是某公司所属的职员；他人认为我是某公司所属的职员，也不能代表我就是某公司所属的职员。那要怎么判断这一隶属关系呢？就要从实际而非宣称、客观而非主观的角度予以判断。假如说我参与了某公司工作的分工，那么无论我是否宣称自己是某公司的一名成员；在事实上我的确是某公司的一名成员。

而另一种典型的错误案例便是：一个人自我宣称、或被他人宣称是某个组织的成员，于是他人便认为某个组织是实际存在的。这种观点，就是没有弄懂组织的支配关系。须知没有人与人之间的支配关系，也就谈不上对某项工作进行分工，进而更谈不上该团体为一个组织。举个具体的例子便是：一群人认为苹果是酸的，另外一群人认为苹果是甜的，于是便争论了起来。但须知这种对苹果的认知，是个人自发偏好的产物，而绝非有组织的宣传。当“甜苹果”对“酸苹果”发起声讨之时，“甜苹果”认为“酸苹果”是一个有预谋的组织，但实际上他攻击的只是持某种自发偏好的个人。声讨组织是有意义的，因为组织工作是基于改造客观世界之上的，是相对客观的；而攻击个人是无意义的，因为个人的观点是会发生变化的，是相对主观的。

故而说一群具有相同偏好的人集合在一起，并不能称之为组织，只能称之为团体。甚至做一污蔑性的词汇，只能称之为“群氓”。无具体工作，无具体目的的团体，其本质上只是一群聚集起来的个人。所以一种错误的行为，就是将某个团体误认为某个组织，进而将某个团体中的个人误认为某个组织的代表。名义上这种行为是组织对组织的声讨，实际上这种行为只不过是个人对个人的攻击罢了。你以为你在打一个靶子，对方以为对方也在打一个靶子，双方你来我往互不相让；但实际上靶子并不存在，你们的箭只是互相的射到了彼此的身上罢了。

那么如何判断对方是团体中的个人，还是组织中的代表呢？这就要看这一团体是否存在着具体的工作；没有工作和分工的，不足以称之为组织。具体的工作可能是隐藏的，难以判别的；但支配的关系必然是鲜明的，是显而易见的。假如某个团体存在着成员的上下级关系，上级成员对下级成员安排工作，下级成员遵守上级成员的工作安排，各成员之间存在着同级的同事关系；那么才可以称这一团体为组织。

可能有的人一听到支配关系，就会吓得浑身起哆嗦，但这是无意义的。在这里的支配关系是仅对于组织工作而言的，是相对的而非绝对的。作为权力的一种体现，对支配关系起决定性作用的是被支配的下级成员，而非来源于上级成员的主观意愿。故而说要想使工作完成的状况越好，分工的效率更高；上级成员需尽全力满足下级成员的需求，而绝不是与之相反。那种片面的、认为只要将工作简单的布置下去，下级成员就能自觉完成的上级成员，是一种唯心论的观点，最终只能任由组织向团体发生蜕变，最终沦为一团由个人组成的散沙。

四、组织的目的：工作

组织是有工作的，没有工作不能称之为组织。这一工作并非狭义的人类劳动，而是广义的人类活动。一切人类待完成的活动，都可以归结成某种个人的目的；而将团体内个人的目的做一共性的总结，就可以确定为组织的工作。没有工作的组织，只能称之为团体。而团体的实质，则仅仅只是集合起来的个人。

一种典型的错误案例便是：某位发起者组建了一个团体，但并没有赋予该团体一个具体的工作。那么这一组织只能驻足于团体这个阶段，并不能上升为组织，更不可能积极的去改变客观世界。而另一种典型的错误案例便是：某位发起者组建了一个团体，但由于错误的估计，赋予了该团体一个不切实际的工作。那么因不能完成该工作，该组织只能任由组织内个人的自发性，去赋予组织一个新的工作，进而向着某种不可知的方向发展下去。

故而说对于组织而言，认识到工作是否实际、是否合理、是否符合组织中个人的共同利益，是至关重要的。这就需要展开对客观世界的调查研究。这一调查研究，不是形式上的，而是实际上的。这一调查研究不在于喊出多高的口号，而在于对于客观世界是否真的有了一个具体的认知。故而说谁进行了调查研究，谁就能更好的脚踏实地；谁能更好的脚踏实地，谁就能赋予组织一个合理的工作，进而调动起整个组织改造客观世界的积极性。

调查研究是两方面的，一方面是对组织内部，即具体个人的；一方面是对组织外部，即客观世界的。对组织内部进行调查研究，可以清晰的知道个人的能力，进而更好的安排分工。对组织外部进行调查研究，可以清醒的明确工作的阶段，进而更好的宣布工作。从过往历史的角度考察，在1921年之时，中国各个革命组织所做的工作，形式上多以办报、夜校为主。这是出于四点所考量：1、这种形式是符合当时人民群众提升自我的刚需的；2、这种形式可以起到教育灌输作用，激发起人民群众的自发性和自觉性；3、这种形式可以积极的与人民群众相结合；4、这种形式可以带来具体的经济收入，进行良性循环。形式是会变化的，而实质则是不变的。故而说谁能找出一种尽可能满足这四点的形式，并落实于具体的工作，谁就能复制历史的进程。

组织的工作可分为两种类型，一种是形式宣称的，另一种是具体执行的。在绝大多数时刻，组织形式宣称的工作，与具体执行的工作是相一致的。但在少数场合，当组织无法完成形式宣称的工作，亦或者组织内成员不愿去完成形式宣称的工作之时，形式宣称的工作便与具体执行的工作相分离了。换言之，前者是自觉的，后者是自发的；前者已经变成了一个幌子，而后者才是幕后的真实。

而当组织无力实现自身形式宣称的工作，进而无力维持自身的存在的时候，组织成员具体执行的工作就化为了两个截然相反的方向：一个是尽可能的维持该组织的存在，另一个则是尽可能的解散该组织的存在。前者的具体形式，就是竖立一个组织成员自发性的共性目标。后者的具体形式，就是对组织的任何事务进行消极的怠工。

一种常见的自发性的共性目标，就是竖立一个组织的反面。这种反面可以来源于组织外部，也可以来源于组织内部。这种竖立反面的便捷性在于：反对某样事物是容易的，而完成某项工作则是困难的；找出某样事物具有缺陷是容易的，而促成某项工作顺利进行是困难的。但纯粹的反对，并不能带来任何的进展；故而这种反面的竖立通常都是虚幻的，而非真实有效的。一般的，当一个组织完不成自己所形式宣称的工作时，就会竖立一个来源于组织外部的反面；当组织再也找不到可竖立的来源于组织外部的反面时，就会竖立一个来源于组织内部的反面。如此下去，直至组织的彻底崩溃。